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Como analisar assessments? Por Juliana de Lacerda Camargo


Muitas vezes utilizo assessments em processos de desenvolvimento, mas o faço de uma forma específica e com muita responsabilidade, o que infelizmente não vejo acontecer em todas as situações.

É por esse motivo que decidi escrever esse texto – para ajudar você a considerar formas alternativas de olhar para os resultados que vierem numa próxima vez que receber um relatório de assessment, seja ele qual for.

Assessments são ferramentas de análise de perfil que categorizam as pessoas em determinadas características, as quais se baseiam na padronização de preferências, comportamentos e afins. As ferramentas fidedignas raramente (aliás, talvez nunca) serão encontradas naqueles testes rápidos de revistas de entretenimento, e serão o fruto de trabalhos intensos de pesquisa, com amostragem ampla e estatísticas confiáveis. As ferramentas geralmente utilizadas no meio corporativo, por exemplo, têm uma assertividade acima de 90% naquilo que se propõem.

A forma de se manipular, interpretar e trabalhar os resultados dessas ferramentas é a linha divisora entre gerar crescimento ou trazer malefícios a alguém. Infelizmente vejo muitos resultados sendo interpretados e entregues como rótulos imutáveis sobre quem a pessoa é, incorrendo em alguns erros sérios e irresponsáveis, e explico o porquê.

Primeiro, o ser humano é estudado desde a pré-história, com registros sobre o cérebro sendo encontrados em pinturas rupestres e outras evidências trazidas desde a antiguidade, por manuscritos egípcios e teorias gregas. Desde então, o ser humano nunca deixou de ser estudado e sua complexidade continuamente desvendada, sendo as maiores descobertas registradas nas últimas décadas. Com certeza continuaremos ampliando nosso conhecimento e mesmo contrapondo descobertas anteriores, vez que os métodos de análise e descoberta também melhoram constantemente. Poderia, então, um relatório descrever um indivíduo de forma definitiva? Creio que não.

Segundo, existem diversas formas de se analisar um indivíduo. Podemos, por exemplo, olhar alguém pelo prisma das personalidades, ou dos interesses, ou aptidões, ou valores, ou ainda uma gama de possibilidades. Além disso, dentro de cada um desses prismas há ainda diversas formas de se ‘olhar’ para os perfis. Por exemplo, podemos ver diferentes assessments que analisam personalidade, mas cada um deles traz diferentes aspectos de personalidade. Estariam uns mais certos que outros? Não necessariamente. O que acontece é a impossibilidade de se descrever o ser humano na sua completude, e isso definitivamente se aplica a análises estatísticas pré-categorizadas.

Terceiro, hoje se sabe que o cérebro é alterado ao longo de toda nossa vida, com modificação da nossa própria identidade. Seria, então, correto rotular alguém dizendo que essa pessoa é algo e ponto final? A ciência diz que não, uma vez que aquilo que for nutrido na vida da pessoa – intencional ou inconscientemente – mudará até mesmo suas estruturas cerebrais.

Ou seja, com base nessas rápidas explicações não consigo acreditar em ferramentas de perfil como ‘verdades absolutas’, mas sim como suportes importantes para se ‘tirar fotos incompletas’ dos momentos das pessoas.

Aliás, agora de forma embasada, veja como enxergo essas ferramentas. Para mim, assessments são suportes que trazem o entendimento de algumas coisas que às vezes não sabemos a nosso respeito ou talvez saibamos, mas não conseguimos dar nomes. Além disso, trazem também a compreensão de que as pessoas são diferentes e que expressões distintas de comportamento, personalidade e outros não são erros, sendo, pelo contrário, a oportunidade da criação de grupos mais fortes e sinérgicos, ou mesmo de ajustes para se otimizar os ‘formatos’ de cada um.

Lembro de um cliente que se achava muito diferente das pessoas com quem convivia, o que impactava fortemente em sua autoconfiança. Ao entregar o resultado de um assessment e ele ver que havia tantas pessoas no mundo como ele, abriu um sorriso e disse “eu existo”.

Pois é. Assim como para esse cliente, o autoconhecimento é condição importantíssima para qualquer liderança – seja de si mesmo, de sistemas/projetos ou pessoas; e poderá ser libertador em alguns casos.

E, se para você a reflexão deste texto faz sentido, convido-o a passar a interpretar qualquer teste daqui pra frente da seguinte forma e com esses filtros:

1. Isso me representa.

2. Isso me incomoda, mas preciso refletir um pouco para ver se me representa.

3. Isso não me representa. E, se não me representa, o que me representa então?

4. Daquilo que estou descobrindo sobre mim, o que quero reforçar e o que quero desenvolver?

5. Como farei isso?

Para concluir, reforço o entendimento de que assessments são bons – especialmente os fidedignos e baseados em pesquisas, amostragem e estatísticas. Mas, na minha humilde opinião, não podem nunca ser vistos como algo rígido, fixo e jamais completo. Eles serão muito importantes para autoconhecimento e inteligência emocional, e consequentemente para a liderança como um todo e precisam ser analisados e manipulados da forma correta, sob risco de seus benefícios não serem percebidos e corretamente utilizados.

Como você lidará com assessments daqui para frente?

É isso aí.

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