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  • Patrícia Schuindt

Líderes maduros facilitam suas equipes na autogestão de carreira

“A Adriana precisa pensar o que ela realmente quer para sua carreira, seja aqui na organização e pensando em seus próximos passos fora. O que ela quer construir como trajetória profissional? O que faz sentido para ela? É importante que ela assuma o protagonismo em sua carreira. Com essa clareza, poderá concentrar seus esforços em sua capacitação para tal e terá entregas mais efetivas.”


Essa foi a fala de um alto executivo em uma organização, antes do início do processo de Coaching de uma pessoa em sua equipe. Ao passo que desenvolveríamos uma competência, ele também trouxe como um objetivo para o processo esse tema do planejamento de carreira. 


Essa é uma visão madura de gestão de pessoas, em que se entende que os indivíduos têm sonhos, expectativas, interesses e que a autonomia para as escolhas são parte importante para o processo bem sucedido de satisfação profissional.


E inclusive é uma atitude que preza pela produtividade durante o período de permanência da pessoa na organização, já que pessoas com clareza de suas escolhas, podem fluir melhor em seu trabalho.


É sinal de maturidade ter atitudes assim porque passa por uma compreensão mais ampla sobre o ser humano e o cenário atual. 


Segundo o artigo “Volatilidade de mercado e crescimento profissional (e pessoal)”, da Harvard Business Review (Brasil):


“Com a evolução no sistema tradicional de carreira e com tantos caminhos a serem seguidos, estamos vivendo um novo momento corporativo no qual os profissionais mudam em média até onze vezes de emprego durante sua carreira e em que mudar de profissão tornou-se comum.”


Essa é uma realidade que precisa ser considerada. Sabemos que o Modelo Tradicional de Carreira, em que os indivíduos permanecem por toda sua trajetória profissional (ou a maior parte dela) em uma mesma organização e percorrem um caminho linear, de progressão hierárquica pré-determinados, sendo os caminhos traçados uma responsabilidade da organização, ficaram para traz. 


Hoje temos um modelo de carreira chamado Carreira Proteana. Veja um trecho do artigo “Carreira proteana: revisão teórica e análise bibliométrica”, da revista Psicologia: Organizações e Trabalho:


“De acordo com Hall (1976), pesquisas realizadas tanto com jovens quanto com trabalhadores de todas as idades revelam uma tendência nas pessoas de utilizarem seus próprios critérios de sucesso, usualmente com foco na autorrealização e na felicidade, ao contrário do que se valorizava no período de predomínio da carreira tradicional onde o foco estava em condições externas como salário, nível hierárquico e status. Sob esse prisma, a carreira é vista como uma sequência de experiências de trabalho ao longo da vida que possibilitam a satisfação pessoal e o sucesso psicológico.

Com essa nova visão de carreira, Hall (1976) desenvolveu o conceito de carreira proteana, em analogia à figura mitológica de Proteu, que possuía a habilidade de mudar sua forma ao comando de sua vontade. Pessoas passam a valorizar a liberdade para desenvolver e encontrar desafios não só em uma ampla variedade de empresas como também em todas as esferas da experiência humana.

A mudança em prol da realização pessoal é seu valor principal.

Nesta perspectiva, a carreira deverá ser reinventada de tempos em tempos e passa a ser dirigida pelas pessoas e não pelas organizações, por meio de ações efetivas em variadas experiências educacionais, treinamentos, trabalhos em diversas empresas, mudanças no campo de trabalho entre outras.

A carreira proteana requer que as organizações

tenham uma gestão humanizada e flexibilizada, de forma a considerar as necessidades e valores individuais de cada profissional."

Diante deste cenário, como um líder pode facilitar as escolhas profissionais de pessoas de sua equipe e favorecer seu engajamento com o trabalho atual, gerando produtividade?


1) Demonstre abertura à conversa e ofereça sua escuta: separe tempos intencionais para contar sua visão sobre o tema e dizer que está ali para escutá-lo e apoiá-lo em seu crescimento profissional. Com certa frequência, estabeleça momentos de conversa que vão além dos resultados e entregas atuais, mas que olham para o seu desenvolvimento profissional e carreira. 


2) Faça perguntas: o que ele quer para sua carreira? Do que gosta? Quais são seus interesses profissionais? Quais são seus objetivos? É evidente que para fazer essas perguntas será preciso construir um vínculo seguro e estar verdadeiramente empenhado para agir com maturidade e empatia.


3) Ajude-o a reconhecer suas forças e pontos a desenvolver: esteja atento a quem é aquela pessoa, busque conhecê-la e ofereça com generosidade feedbacks sobre o que vê sobre seu perfil. O que faz bem? Quais as características marcantes? Que pontos precisam ser desenvolvidos para crescer profissionalmente?


4) Compartilhe suas experiências e conhecimentos sobre o tema: faça uma autoanálise de seus aprendizados profissionais e esteja preparado para compartilhar vivências em momentos oportunos. As histórias têm muito a ensinar, seja para trazer ideias sobre o caminho a seguir ou a não seguir. Só se lembre de que cada história é única e que o nosso repertório de vida deve servir para reflexão e não como imposição de uma verdade única. 


5) Ajude-o a identificar no trabalho atual as oportunidades de crescimento: de que forma exercer bem a sua função atual é um preparo para a trajetória que está construindo? Lembre-se de considerar soft e hard skills que estão em jogo.  Evidenciar essa capacitação atual como potencial de desenvolvimento para o futuro pode gerar maior engajamento e vontade de fazer acontecer hoje.


Essas são algumas atitudes, que mais do que “to dos” a serem seguidos, passam por uma mentalidade que entende o momento atual, é humana e que respeita os indivíduos, ao mesmo tempo que concilia com os interesses da organização. 


Como você se vê nesses aspectos? O que pensa a respeito disso? 


Além dessa relação bem estabelecida entre líder e equipe, algumas organizações optam por oferecer espaços como o Coaching e Career Planning (como citado no começo do texto), como uma forma de cuidado especializado com a equipe. Se quiser saber mais como funciona, fale conosco da R122!


Texto escrito por Patrícia Schuindt, que é Psicóloga e Professional Certified Coach (PCC), credenciada pela ICF (International Coach Federation), e atua em processos de Planejamento de Carreira e Coaching de Líderes. Para falar com a Patrícia: pschuindt@r122.com.br

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