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Só o agente de transformação sabe o trabalho que dá. Por Juliana de Lacerda Camargo


Uma pessoa que nos acompanha nas redes pediu para comentar sobre as dificuldades pelas quais passa um profissional que é contratado por uma organização para ser um agente de mudanças

Especialmente numa época em que as organizações precisam revisitar suas culturas e se adaptar rapidamente a movimentos pouco naturais, é bastante comum pessoas serem contratadas para serem agentes e mudança, ou aqueles que proporão novas e mais eficazes formas de agir, interagir e produzir. O problema é que na maioria das vezes esses agentes são muito mal recebidos justamente pelo que foram contratados para fazer.

Mas, por que isso é assim e como lidar?

Abordarei três aspectos para ajudar tanto o agente de transformação, como as pessoas que sentem a ameaça que vem dele:

1. Visão sistêmica.

2. Como o cérebro lida com mudanças.

3. Comunicação empática.

Comecemos pelo ponto 1. Lembrando, um sistema simples é o resultado de um conjunto de elementos que interagem entre si por meio de dinâmicas específicas, sendo que quando um desses elementos é tirado ou alterado, bem como se um novo elemento é adicionado, haverá um impacto no comportamento de todos os demais elementos, bem como na dinâmica final do sistema como um todo. É isso que podemos ver, por exemplo, num ecossistema (termo que tem sido muito estranhamente usado em ambientes corporativos). Num ecossistema temos uma dinâmica própria entre os seres vivos e elementos que o compõem. Quando há um desequilíbrio, por exemplo, com a extinção de uma espécie ou a queimada de uma floresta, todo o sistema sofre e é alterado.

Da mesma forma ocorre nas organizações, que são sistemas compostos por todas as áreas, processos, estratégias, decisões e pessoas que o compõem, sendo que a visão sistêmica é justamente a capacidade de se entender como cada elemento desse sistema se comporta e interage com os demais, bem como os resultados que disso decorrem e as mudanças que poderão ocorrer no todo quando elementos forem mudados, inseridos ou retirados, ou vice-versa.

E esse embasamento todo vem para dizer que um agente de mudança representa a inserção de um elemento novo que gerará mudanças em elementos preexistentes e já funcionais, bem como no resultado do sistema que eles compõem.

E qual o problema disso? Sigamos ao ponto número 2: como o cérebro lida com mudanças. Pois é... o cérebro detesta mudanças, especialmente aquelas que não são geradas pela pessoa que se depara com elas!

Veja, geralmente, quando há esse tipo de movimento numa organização, é raríssimo que haja um posicionamento quanto ao que se pretende com a vinda do novo profissional e os impactos e desconfortos que ele está sendo contratado para gerar. E o cérebro, sem entender o que está acontecendo, mas percebendo estranhezas e novidades, entra em estado de alerta e defensiva, se colocando naquele velho e bom “bater ou correr”, o que por sua vez impacta diretamente na abertura das pessoas para receberem o novo e a ele aderirem, inclusive chegando ao ponto de questionarem e se oporem à própria figura que encabeça todo esse movimento.

E qual a consequência disso? Improdutividade, além de muitas vezes a impossibilidade de se dar continuidade e implantar a mudança que se desejava. Afinal, tanto teremos equipes pouco comprometidas e motivadas, como a insegurança, frustração e eventual desqualificação do profissional contratado que, mesmo que seja um “super-homem”, é humano e tenderá a sentir quando enfrentar um cenário como esse.

Mas, se então o que está por trás de tudo é tão complexo, como sair daí? Vamos ao ponto 3: comunicação empática... tanto da corporação, como do profissional contratado e das pessoas que se sentem incomodadas.

Para a companhia a regra é: posicione! Se a companhia está querendo gerar uma mudança é para a priori gerar ganhos e benefícios do ponto de vista macro, certo? E ter as pessoas engajadas com essa mudança será fundamental para seu sucesso! Portanto, ao invés de deixar as coisas acontecerem de qualquer jeito, a companhia precisa preparar o cérebro de seus colaboradores, posicionando sobre as mudanças que se deseja e como isso será feito.

Para o agente de transformação o plano e montar um discurso para posicionar as pessoas e acolhê-las no sentimento de desconforto, bem como ajuda-las a ‘sair do outro lado’, informando sobre aquilo que pode impactá-las e acalmando seus cérebros.

Por último, para as pessoas que detectam a insegurança gerada por agentes de transformação, a ideia é perguntar o que está acontecendo antes de sair falando pelos corredores e gerar um motim de exclusão. Simples assim!

Ou seja, resumindo as considerações sobre o ponto proposto por nosso amigo de Linkedin: entender o sistema, entender como as pessoas lidam com mudanças, entender a comunicação empática e agir sobre esses entendimentos será fundamental para gerar produtividade e resultados melhores pra todo mundo e para a organização quando houver o advento de um ‘agente de transformação’.

É isso aí.

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