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Feedback: um mito a ser desconstruído. Por Juliana de Lacerda Camargo

10 Jan 2017

Em minha interação com líderes, percebo um dentre tantos desafios comuns, que é o de dar e receber feedback (ok, são dois!). Nessa oportunidade, consideraremos o lado de dar feedback, deixando para outro momento o receber.

 

O próprio termo feedback já ganhou um apelido mal-educado entre pessoas, visto o tipo de mal-estar que causa e a conotação que inspira. Feedback parece ser a chance de ‘desentalar’ todas as coisas que lidamos mal com relação ao outro; tudo que nos incomoda – seja pessoal, profissional, objetivo ou subjetivo. E com o 360o confidencial, por vezes isso ficou ainda mais exacerbado.

 

E com isso os líderes, que têm dentre suas responsabilidades o desenvolvimento de seus liderados, ficam extremamente desconfortáveis com o uso dessa ferramenta.

 

Alguns temem a geração de retaliação entre a equipe, outros o mal-estar com a pessoa em particular, sem contar que em geral os líderes não param para fazer uma análise real do que os incomoda e o que poderia ser diferente, bem como de seus próprios vieses e por isso sua comunicação tende a sair truncada e pouco assertiva. E, como sabem disso, preferem não dar feedback... com a consequente geração de um ambiente de falatórios de corredor, expectativas não atendidas e produtividade negativamente impactada.

 

Já dentre os liderados há a busca constante por feedback... mas que na verdade, na grande maioria, é mais uma busca da valorização e reforço do que do feedback honesto e objetivo. Aliás, no fundo as pessoas esperam que seus líderes digam que elas são ótimas, maravilhosas e que não se pode viver sem elas, e estão muito pouco abertas para receber qualquer coisa contrária a isso, não é mesmo? Mas daí entraríamos na parte de receber feedback, e isso ficará para outro momento.

 

Agora, só do pequeno descritivo que fizemos até agora já fica claro que o feedback virou um processo emotivo, pouco producente e mal utilizado, certo?

 

E isso é tão verdade que surgem métodos e estratégias para se lidar com esse desafio, mas nenhuma me parece tão eficaz quanto utilizar os conceitos de coaching para o desenvolvimento de um feedback objetivo, construtivo e eficaz.

 

A R122, em parceria com a Coaching4Today’s Leaders (www.coaching4todaysleaders.com.br), treina líderes para a 4a e mais eficaz fase da liderança, e nesse contexto compartilha um método de feedback de 5 passos com utilização do coaching. Compartilho com você esse método e espero que você se proponha a aplicá-lo em seu contexto. Vamos lá?

 

1. Foco: O líder precisa identificar os pontos específicos que serão foco do desenvolvimento. É importantíssimo que ele saiba exatamente o ponto a ser desenvolvido e o que deseja para poder se comunicar com clareza e propósito.

 

2. Autorreflexão e avaliação: O líder deverá criar um ambiente seguro ao liderado, compartilhando o que pensou e pedindo que a pessoa avalie as habilidades ou comportamentos em questão e pense o que pode ser feito de forma mais eficaz a partir daquele momento. Gerar um ambiente seguro é crucial para que se aumente as chances do liderado olhar para si mesmo e se comunicar com honestidade e também com clareza.

 

3. Reconhecimento e observação: O líder deverá parabenizar/reconhecer a pessoa pela coragem de se expor e pela clareza na autoavaliação. Depois deverá alinhar suas impressões e avançar nas observações, incluindo forças e progressos já observados nas áreas de desenvolvimento. Aqui é fundamental que o líder pense que deseja o avanço do liderado e, portanto, deve dar um voto de confiança ao potencial da pessoa, gerando “empoderamento” (com o perdão pelo neologismo).

 

4. Solicitação: A partir do reconhecimento, o líder deverá solicitar algo que distenda e desenvolva a competência da pessoa, usando exemplos específicos, linguagem artística, distinções e outros. Nessa fase é muito importante que o líder ajude o liderado a acessar seus próprios recursos e a pensar de maneiras diferentes, também criando um plano de ação claro e específico com estratégias para lidar com percalços ao longo do caminho. O líder trabalhará como um facilitador de um plano encabeçado e estruturado pelo liderado.

 

5. Sumário e afirmação: Fase final. O líder deverá pedir à pessoa que resuma o que observou e o que há de nova conscientização, bem como o que ela está comprometida a demonstrar com mais consistência. Afirmar o aprendizado, progresso e potencial nessa fase é importantíssimo, bem como a confiança e a responsabilização do liderado. Isso gerará mais confiança e dinamismo na relação.

 

É claro que esse processo deve ser aplicado em momentos de feedback formal, mas, a partir do momento que você praticar, os princípios poderão ser utilizados a todo momento, o que envolve qualquer feedback pontual que precisar/quiser dar...

 

Lembre-se: todo desenvolvimento requer 4Cs para acontecer de verdade: consciência, consistência, cadência e coração (sim, você pode fazer com prazer!).

 

Siga em frente. Vale a pena!

 

É isso aí.

 

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