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Tratar gente como máquina? Por Juliana de Lacerda Camargo

11 Dec 2019

 

Não... não vamos falar de inteligência artificial hoje... mas vamos falar sobre líderes que se sentem confortáveis para lidar com temas técnicos, mas sofrem na hora de lidar com pessoas. Você já viu isso acontecer? Pois é, muita gente lida com essa questão... e é para esse público que dedico este texto.

 

E para falar sobre o assunto, dou antes um passinho atrás para lembrar daquele conceito das 4 Fases da Liderança, que é base do treinamento homônimo que temos na R122. Segundo esse conceito de nossa autoria, os líderes tendem a passar por 4 principais etapas no seu desenvolvimento:

 

1. O líder-executor: quando ele é promovido por ser um excelente técnico e está acostumado a colocar a mão na massa, o que é mais natural e automático e o faz preferir executar diretamente ao invés de explicar para a equipe. Seu lema é algo como “o tempo que perderia ensinando, eu já faço”

 

2. O líder-consultor: é aquele que percebe que será inviável realizar as tarefas de toda equipe e começa a fazer diagnósticos das situações, dando recomendações que para ele fazem sentido. E, como fazem sentido, ele parte do princípio que é claro para todos e por isso sai de cena depois de dar as instruções. Seu lema é algo como “isso é óbvio”

 

3. O líder-mentor: esse é considerado ‘o cara’. Ele sabe que não vai executar pela equipe e entende que não adianta partir do princípio que a simples recomendação genérica (vulgo ‘delargar’) vai funcionar, porque muitas vezes a bola vai voltar quadrada. Assim, o líder que atinge essa etapa consegue singularizar a leitura de seus liderados, age por uma liderança situacional e acompanha o desenvolvimento e atuação da equipe, sendo orientador, próximo e participativo.

 

4. O líder-coach: aqui chegamos ao estágio máximo da maturidade e preparo do líder. Nessa etapa o líder percebeu que ser mentor é bom, mas pode infantilizar a equipe e limitar seu próprio escopo de atuação, pois enquanto a orientação e acompanhamento tomam um tempo incrível, aspectos como a estratégia, por exemplo, ficam prejudicados; isso sem contar seu próprio cuidado pessoal e capacitação contínua.

 

É aqui, então, que o líder se propõe a desenvolver novas competências para se capacitar a facilitar o pensamento, autoconhecimento e amadurecimento da equipe, para que seus integrantes cresçam na capacidade de gestão, tomada de decisão, autorresponsabilização, etc. Além disso, ele aprende a usar essas novas competências para ter mais clareza de quando terá de entrar na execução, quando poderá ser apenas consultor, quando terá de ser mentor, ou quando poderá ser mais coach.

 

Dito isso, e focando um pouco mais nessa ideia de que em geral líderes são incialmente preparados de forma técnica, algo que vemos constantemente em nossos processos de desenvolvimento são profissionais que se sentem seguros para lidar com números, tecnologia, leis, ciência, etc, mas ao olharem para as relações humanas e gestão de pessoas quase dá tela azul! É como se não fizesse sentido para eles e isso causa ansiedade e estresse, sem contar os impactos negativos nas relações e liderança em si.

 

Mas o que também vemos acontecer muito nesses processos é que, após a exploração de possíveis formas de se lidar com gente, acontece a descoberta de que os métodos geralmente usados para lidar com as questões técnicas podem ser adaptados para pessoas... a forma de analisar, organizar, decidir... e fisiologicamente isso é explicado pelo fato de que uma vez que o cérebro já conhece essa forma de funcionamento para uma matéria, fica muito mais fácil adaptar para um contexto diferente do que criar toda uma nova forma de se fazer.

 

Já tive várias situações em que isso aconteceu. Recentemente tive um cliente que trabalha na área Comercial e é extremamente analítico, numérico, organizado, além de ter muito traquejo e jogo de cintura para negociar, o que faz de maneira profundamente embasada e técnica. No entanto, quando se referia a pessoas tinha a sensação de incapacidade e grande desconforto, entrando no campo pessoal e gerando dificuldade emocional muitas vezes.

 

Num determinado momento ele se deu conta, após uma pergunta, de que havia muitas coisas que usava na parte de negociação com seus clientes que poderia usar pra ‘dentro de casa’, e foi o que fez, o que o levou a iniciar um movimento bem diferente com sua equipe, com respostas e resultados também diferentes e muito mais produtivos e conectados com o que ele queria gerar.

 

Já vi isso acontecer com CFOs, Diretores de TI, Diretores Executivos da área de Saúde, líderes da área Comercial, etc...

 

E, com base no que expus aqui, que tal pensar um pouco em si mesmo ou alguém que conhece e que tem dificuldade de lidar com gente, mas facilidade para lidar com a parte técnica. O que poderia ser adaptado? Como?

 

Faça essas reflexões e teste a aplicação prática. Vai valer a pena!

 

É isso aí.

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